Beberapa orang sangat mencintai pekerjaannya. Saking cintanya, ia merasa aktivitas bekerja adalah hidup itu sendiri. Ia menemukan dirinya saat bekerja. Ia merasakan kepuasan yang amat nikmat ketika bisa menyalurkan segala keahliannya, mulai dari keterampilan fisik, pikiran, hingga emosi, menjadi aktivitas yang berguna bagi dirinya secara ekonomi dan juga masyarakat luas. Lama-lama ia percaya, bekerja adalah salah satu sarana yang efektif untuk aktualisasi diri. Profesi yang ia idam-idamkan sejak kanak-kanak kini menjadi kenyataan.
Perasaan seperti uraian di atas lebih mudah hinggap pada orang yang pekerjaannya berhubungan dengan “kemajuan masyarakat”. Misalnya pekerja konstruksi. Pegawai pemerintah, politisi, media massa, dosen, dan tentunya masyarakat sendiri kerap kali melabeli profesi ini sebagai pekerjaan yang tidak hanya cukup menjanjikan secara finansial, tapi juga berkontribusi pada “pembangunan bangsa”. Mereka, para pekerja konstruksi, membangun bendungan untuk mengairi sawah; membangun jalan untuk meningkatkan keterhubungan; membangun gedung perkantoran berlantai banyak untuk memajukan kegiatan ekonomi; membangun dinding sungai untuk mencegah banjir; dst.
Contoh lainnya yaitu profesi yang bergerak di bidang pelayanan publik, seperti tukang ledeng. Orang-orang yang bekerja di bidang ini mudah terjerumus pada ilusi dengan menganggap pekerjaannya adalah aksi-aksi yang heroik. Apalagi saat melihat sebuah keluarga tersenyum bahagia karena air bersih sudah mengalir lancar ke rumahnya. Perasaan nikmat semacam ini akhirnya mengelabui alam bawah sadar si tukang ledeng. Ia menjadi sangat semangat bekerja. Bahkan ia sukarela mengerjakan tugas di luar tanggung jawabnya. Ia tidak hanya mencurahkan fisik dan pikirannya, tapi juga emosinya untuk membangun kerja sama tim, koordinasi, kekompakan, agar pelayanan air bersih semakin handal. Dengan melakukan ini, ia pikir perusahaan akan semakin baik dalam pelayanan, sehingga semakin banyak masyarakat yang mendapatkan manfaatnya.
[mks_pullquote align=”left” width=”300″ size=”24″ bg_color=”” txt_color=”#1e73be”]”Kini ada kecenderungan kuat para pekerja menyerahkan seluruh potensi yang dimiliknya (fisik, pikiran, softskill) kepada perusahaan/lembaga negara tempat ia bekerja karena merasa nyaman, dihargai, dibayar “pantas”, dimanusiakan, dianggap keluarga, dan dijamin “masa depannya”.”[/mks_pullquote]
Pola pikir semacam ini juga bisa menjangkiti jurnalis yang merasa tulisan-tulisannya sangat berguna bagi kejernihan informasi di ruang publik; dosen yang merasa aktivitas mengajarnya mencerdaskan kehidupan bangsa; dan pegawai start up marketplace (Bukalapak, Shopee, Tokopedia, dll) yang merasa pekerjaannya membantu kehidupan UMKM (Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah).
Saya bukannya ingin bilang bahwa profesi-profesi di atas sesungguhnya tidak ada gunanya bagi masyarakat, atau negara, atau bangsa. Mungkin memang ada gunanya dan berdampak luas. Saya tidak ingin masuk ke perdebatan itu. Yang saya ingin permasalahkan, kini ada kecenderungan kuat para pekerja menyerahkan seluruh potensi yang dimiliknya (fisik, pikiran, softskill) kepada perusahaan/lembaga negara tempat ia bekerja karena merasa nyaman, betah, bahagia, dihargai, dibayar “pantas”, dimanusiakan, dilibatkan, dipuji, dianggap keluarga, dan dijamin “masa depannya”. Titik paling ekstrim dari sikap mental semacam ini, yaitu seperti yang saya tulis di awal, si pekerja menganggap pekerjaannya adalah bagian dari hidupnya.
Mengapa ini bisa terjadi? Mengapa ada orang begitu yang cinta pada pekerjaannya sampai menyerahkan seluruh jiwanya? Apakah mental pekerja yang seperti ini memang sudah ada sejak munculnya sistem kerja upahan yang eksploitatif di masa revolusi industri pertama?
Untuk membongkar hal ini, kita perlu menyelidiki apakah sistem manajemen sumberdaya manusia di perusahaan masa kini berbeda dengan beberapa era sebelumnya? Jika iya, apakah perubahan sistem manajemen tersebut berpengaruh pada persepsi pekerja terhadap pekerjaannya?
HENRY FORD
Di era sebelumnya, tugas pekerja di pabrik atau perusahaan sangat spesifik dan monoton. Ia melakukan pekerjaan yang itu-itu saja. Karena berulang-ulang, lama kelamaan ia tidak perlu lagi berpikir untuk melakukannya. Tinggal dikerjakan saja. Bisa jadi ia bisa bekerja sambil melamun, saking hafalnya. Pekerja ini tidak perlu memeras emosi, kreatifitas, dan softskill-nya untuk bekerja.
Sistem kerja yang seperti ini, menurut narasi populer, dimulai oleh Henry Ford. Ia bersama koleganya pada tahun 1903 membangun sebuah perusahaan bernama Ford Motor Company yang memproduksi mobil secara masif. Ia banyak menggunakan metode Scientific Management yang ditemukan oleh peneliti bernama Frederick W. Taylor. Sederhananya, metode manajemen seperti ini memecah sebuah pekerjaan besar menjadi beberapa pekerjaan kecil yang lebih spesifik. Beberapa pekerjaan kecil tersebut terkait secara linier. Misalnya, untuk memproduksi mobil Ford, pekerjaan dipecah menjadi produksi ban, mesin, mur-baut, kaca, rangka, dll. Tiap-tiap pekerjaan ini dikerjakan khusus dan terpisah oleh pekerja yang berbeda-beda. Tiap pekerja sudah punya tugas masing-masing. Jadi pekerja ban tidak mengerjakan pekerjaan mesin, dan sebaliknya. Setelah masing-masing bagian ini siap, dibawalah ke sebuah tempat untuk dirakit. Metode semacam ini kemudian digunakan secara luas di dunia industri manufaktur. Kini kita mengenalnya sebagai metode lini perakitan (assembly line).
Dengan menerapkan metode tersebut, Ford berhasil memproduksi mobil secara massal. Ini membuat Ford sukses besar karena perusahaan mobil lain belum bisa melakukannya, sebab masih menggunakan metode produksi yang lama, yaitu semua bahan mobil dikerjakan langsung di suatu tempat tanpa pembagian tugas yang spesifik bagi pekerjanya. Selain itu, hasrat membeli mobil pada zaman tersebut memang sedang bergairah.
Karena diproduksi secara massal, proses produksi memerlukan standar, agar kualitas barang konsisten. Lalu disusunlah standar ban, mesin, rangka, dan bagian-bagian lainnya. Penyusunan standar ini membuat pekerja melakukan pekerjaan yang berulang-ulang, dan seperti yang saya nyatakan sebelumnya, pekerja sampai tidak perlu banyak berpikir. Sudah hafal. Ini membuat pekerja sedikit sekali menggunakan kreatifitasnya untuk bekerja.
ERA BARU
Metode produksi yang diterapkan Ford ternyata tidak berjalan mulus dalam jangka panjang. Ia menemui titik jenuh. Barang berstandar yang diproduksi secara massal akhirnya membuat pasar kelebihan suplai. Hal ini disebabkan oleh ketidakmampuan perusahaan dalam menciptakan hasrat-hasrat baru di benak konsumen. Para pembeli akhirnya bosan karena barang yang muncul itu-itu saja. Monoton.
[mks_pullquote align=”right” width=”300″ size=”24″ bg_color=”” txt_color=”#1e73be”]”Perusahaan tidak lagi berproduksi/membuat barang berdasarkan kemauan perusahaan sendiri atau standar-standar yang sudah ditentukan. Kini perusahaan membuat barang berdasarkan kemauan konsumen.”[/mks_pullquote]
Keadaan tersebut membuat para pemilik modal jumbo berpikir keras bagaimana mengatasi kesulitan tersebut. Entah kapan dan di mana munculnya, hari ini sudah banyak perusahaan yang menerapkan metode produksi baru. Bagaimana metodenya? Perusahaan tidak lagi berproduksi/membuat barang berdasarkan kemauan perusahaan sendiri atau standar-standar yang sudah ditentukan. Kini perusahaan membuat barang berdasarkan kemauan konsumen. Ini bisa dilihat dengan maraknya studi konsumen yang dilakukan oleh perusahaan. Mereka ingin tahu apa yang sedang dihasrati oleh para pembeli.
Namun, kita perlu hati-hati dalam hal ini. Apakah benar itu memang kemauan konsumen? Apakah konsumen memang tahu apa yang benar-benar mereka inginkan? Masihkah konsumen mampu membedakan antara keinginan dan kebutuhan?
Pertanyaan-pertanyaan di atas jika ditelusuri terus akan membuat kita bergumam, “Tidak, konsumen tidak tahu. Hasrat konsumen untuk membeli barang dan jasa bisa dibentuk.” Amatilah bagaimana produk-produk baru bermunculan lalu digemari. Dari amatan tersebut akan tersingkap, produk tersebut laku keras bukan hanya karena kegunaannya. Bahkan faktor kegunaan semakin kecil pengaruhnya. Yang paling berpengaruh adalah cerita di baliknya. Bagaimana orang-orang menggunakannya? Apakah orang saya kagumi menyukainya? Waw, ada misi kemanusiaan di balik produk tersebut! Luar biasa, saya bisa membantu sesama dengan membeli barang ini! Gila, saya merasa sedang bersama artis Korea dambaan saya ketika menggunakan barang ini!
Perusahaan yang mengetahui fakta ini akan mengatur sedemikian rupa agar iklim kerja di perusahaannya tidak hanya membuat pekerja bekerja seadanya, sesuai tugas masing-masing, seperti pada zaman Henry Ford. Suasana perusahaan harus mendorong para pekerjanya bisa bekerja secara kreatif. Bekerja secara kreatif sangat penting bagi perusahaan yang ingin terus eksis di zaman ini. Mengapa? Karena produk harus terus dibuat spesifik. Produk tidak boleh umum/monoton. Perusahaan harus selalu membuat produk-produk baru yang mempunyai perbedaan dengan produk sebelumnya. Perbedaan ini sangat penting, sebab konsumen hari ini sebetulnya mengkonsumsi perbedaan. Dengan mengkonsumsi produk yang berbeda, konsumen bisa membentuk identitas baru yang berbeda dengan yang sudah ada. Sang konsumen pun bisa berteriak pada dunia, “Ini gue! Gue berbeda!”
Barang dan jasa yang baru, spesifik, berbeda, punya identitas, hanya bisa muncul dari para pekerja yang terus menyerahkan keahlian kreatifnya/softskill-nya pada perusahaan. Perusahaan melakukan apapun untuk mewujudkan hal itu. Ia membuat program jalan-jalan, outbound, dan sarana refreshing lainnya. Ia mendesain tempat kerja agar nyaman bagi pekerjanya, sehingga tidak terasa sedang bekerja, malah seperti di rumah. Ia mengatur agar para manajer dan direktur tidak berjarak secara emosional dengan bawahannya. Harus dekat, akrab, bersahabat. Para manajer dan direktur diatur agar tidak menghalang-halangi ide yang muncul dari bawahannya. Harapannya, dengan iklim yang seperti ini, potensi kreatif dari para pekerja terus bermunculan.
Saya merasa perlu mengutip beberapa manfaat outbond yang ditulis Markaz Organizer:
- Meningkatkan kemampuan aktualisasi diri seorang karyawan,
- Menumbuhkan jiwa leadership karyawan yang mungkin selama ini belum tampak,
- Melatih kerja sama tim,
- Menumbuhkan arti penting kebersamaan,
- Menjadi sarana refreshing bagi karyawan.
Markaz Organizer menambahkan, dengan beragam jenis permainan outbound yang diselenggarakan, harapannya karyawan semakin bersemangat ketika kembali bekerja dan dapat melahirkan ide-ide serta terobosan yang bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. Ini adalah penjelasan yang sangat jujur di balik penyelenggaraan outbound. Jadi para pekerja jangan sekali-kali berpikir bahwa outbound diselenggarakan karena perusahaan peduli dengan kesehatan mental karyawannya. Apalagi sampai berpikir bahwa perusahaan sudah terasa bagai keluarga. Kita, kelas pekerja, harus terus ingat bahwa perusahaan melakukan hal tersebut (menciptakan iklim kerja yang nyaman, membungkus kerja menjadi aksi-aksi heroik atas nama “pembangunan” atau “pelayanan masyarakat”), karena tanpa kegiatan/iklim perusahaan semacam itu, umur perusahaan tidak akan panjang.
Sialnya, manajemen perusahaan yang berubah ini malah membuat beberapa pekerja menjadi cinta buta pada pekerjaan/profesinya. Motifnya bermacam-macam. Ada yang cinta buta karena merasa dihargai di lingkungan kerja, menemukan dirinya dalam kerja-kerja yang ia lakukan, merasa bermanfaat bagi sesama, merasa ikut mencerdaskan bangsa, merasa ikut menyehatkan sesama, dan bahkan menemukan arti hidup dalam profesinya. Tidak ada kata lain yang pas untuk menyebut fenomena ini selain “kegilaan”. Kita telah menjadi gila karena seluruh jiwa kita dirampas oleh tempat kerja. Jiwa kita hancur.
Pijak Indonesia 